Projekti REDEL („Regionaalselt kättesaadav kvaliteetne kõrgharidus läbi e-õppe arenduse”) raames viidi 2006. aasta kevadel läbi organisatsioonikultuuri uuring (ORKULT). Tegemist on ühega kolmest REDELi alamuuringust ning selle peamiseks eesmärgiks oli saada ülevaade Eesti kõrgkoolide organisatsioonikultuuri iseloomustavatest tunnustest ning analüüsida organisatsioonikultuuri ja e-õppe juurutamise vahelisi seoseid ja seaduspärasusi. Uuringu tulemuste põhjal on võimalik hinnata inimeste hoiakuid e-õppe ja sellega seonduva temaatika suhtes ning kõrgkoolide valmisolekut ja motivatsiooni organisatsioonina innovaatilisi samme astuda. Uuringu käigus läbi viidud küsitluse abil saadud andmed on alles analüüsijärgus – seega tutvustame käesolevas artiklis vaid esialgseid üldisi trende.
Uuringu läbiviijateks olid Saima Tiirmaa-Oras, Triin Marandi ja Lehti Pilt Tartu Ülikooli avatud ülikooli keskusest, Anne Reino Tartu Ülikooli Majandusteaduskonnast ning Edvin Teekivi Tartu Ülikooli sotsioloogia ja sotsiaalpoliitika osakonnast.
Osalejad
Uuringus osales 8 Eesti E-ülikooli partnerkõrgkooli (Tartu Ülikool, Tallinna Tehnikaülikool, Tallinna Ülikool, Eesti Maaülikool, Estonian Business School, Akadeemia Nord, Audentes ja Infotehnoloogia Kolledž), mille töötajate (õppejõud ja administratsioon, viimaste hulgas ka juhtimisülesannet täitvad õppejõud) ja üliõpilaste seast moodustati juhuvalim. Valimisse sattunud akadeemilise pere liikmetele saadeti elektrooniline küsimustik, mis koosnes kolmest osast: üldisest organisatsioonikultuuri mõõtmiseks koostatud ankeedist (koostatud Anne Reino poolt ning eelnevalt testitud erinevates organisatsioonides, sisaldab 58 küsimust), e-õppe arendamisega seonduvate küsimuste ankeedist (13 küsimust) ning taustaandmete osast.
Veebipõhisele küsimustikule vastas kokku 619 inimest (399 üliõpilast, 98 õppejõudu ning 122 administratsioonitöötajat). Vastanute hulgas oli 369 naist ning 193 meest (57 jätsid soo märkimata). Vastanute jaotumine kõrgkooliti oli järgmine: Tartu Ülikool – 262 isikut, Tallinna TehnikaÜlikool – 105, Tallinna Ülikool – 95, Estonian Business School – 56, Eesti Maaülikool – 39, Audentes – 28, Akadeemia Nord – 25 ja Infotehnoloogia Kolledž – 9.
Uuringus osalenud administratiivtöötajate keskmine vanus oli 45 aastat, õppejõududel 46 ning üliõpilastel 27 aastat. 54% vastanud üliõpilastest olid bakalaureuse astme tudengid ning 22% magistrandid (ülejäänud õppisid diplomiõppes, doktorantuuris jm). Õppejõududest oli 45% lektoreid, 15% professoreid ning 11% dotsente (lisaks õpetajad, assistendid ja teadurid).
Organisatsioonikultuuri uurimine
Organisatsioonikultuuri võib pidada organisatsiooni iseloomu peegelduseks. Kultuuri tuumaks on väärtused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse ning mida organisatsioon soovib endast väljapoole peegeldada. Organisatsioonis omaksvõetud väärtused reguleerivad töötajate käitumist, organisatsiooni toimimisprotsesse ning olles kooskõlas organisatsiooni eesmärgiga, aitavad kaasa selle saavutamisele. Pole olemas nn objektiivset kultuuri – organisatsioonikultuur on oma loomult subjektiivne, põhinedes organisatsiooni liikmete tajul ja arusaamal, mismoodi nende organisatsioon toimib.
Organisatsioonikultuuri kohta käivas küsimustiku osas pidid vastajad lähtuma oma paremast arusaamast ja hinnangutest oma ülikoolile. Käesolevas uuringus hindame organisatsioonikultuuri organisatsiooni väärtustel põhineva tüpoloogia kaudu, kus eristatakse nelja organisatsioonikultuuri tüüpi: inimsuhete, avatud süsteemi, tulemusele orienteeritud ja sisemiste protsesside tüüp. Nimetatud tüüpide näol on tegemist abstraktsiooniga ning nn puhtaid tüüpe reaalsuses ei eksisteeri. Igas organisatsioonis võib leida kõigile neljale kultuuritüübile iseloomulikke jooni, kuid organisatsioonid erinevad üksteisest selle poolest, milline organisatsioonikultuuri tüüp seal domineerib ning kuivõrd tasakaalustatud kultuur on.
Inimsuhetele suunatud tüüp tähistab organisatsiooni, mille üks eesmärkidest on oma liikmete pidev arendamine ja koolitamine. Selline organisatsioon on nagu suur perekond, kus valitsevad usalduslikud suhted (ka juhtide ja alluvate vahel), töötajad hoolivad üksteisest ning on abivalmid. Organisatsiooniliikmete omavaheline suhtlemine ei piirdu vaid tööalaste kontaktidega, suheldakse ka nn isiklikul pinnal: räägitakse ja hoolitakse üksteise isiklikest asjadest ja probleemidest, korraldatakse ühisüritusi ka väljaspool tööaega jne. Taolises organisatsioonis on olemas tugevad, oluliseks peetavad traditsioonid. Inimsuhetele suunatud organisatsioonikultuuri keskseks väärtuseks on pühendumine – eeldatakse, et töötajad on pühendunud ning vajadusel asetavad organisatsiooni huvid isiklikest huvidest kõrgemale. Siit tulenevalt on oluliseks väärtuseks lojaalsus ning uhkus organisatsiooni kuulumise üle. Klienti (antud juhul üliõpilastesse) suhtutakse kui koostööpartnerisse ning kliendi rahulolu peetakse väga oluliseks. Sellises organisatsioonis lähtuvad tasustamise printsiibid sageli töötajate ühispanusest.
Avatud süsteemina toimivas organisatsioonis hinnatakse loovaid ning värskete ideedega inimesi. Organisatsioon on paindlik ja valmis muutusteks, seal valitseb dünaamiline ja ettevõtlik õhkkond. Sellesse organisatsiooni kuuluvatele inimestele meeldib katsetada uudseid asju ja lahendusi ning kuna ka juhtkond püüab leida innovaatilisi lahendusi ja suhtub positiivselt töötajatepoolsetesse ettepanekutesse ja algatustesse, siis on organisatsioon tervikuna uuendusmeelne ning avatud eksperimentidele. Organisatsiooni liikmed ei karda riskeerida, kuna organisatsioonis tolereeritakse eksimusi. Sellise organisatsiooni eesmärgiks on areneda ja kasvada, eristuda selgelt oma konkurentidest, arendada järjepidevalt oma tooteid ja teenuseid. Töötajate tasustamisel lähtutakse initsiatiivikusest ja pühendumisest.
Sisemistele protsessidele suunatud organisatsioonis väärtustatakse eelkõige stabiilsust ning selle tagamiseks kasutatakse kirjalikke reegleid, mille tundmist ja täitmist jälgitakse rangelt. Sellisele organisatsioonile on iseloomulik range aruandlus- ja kontrollisüsteemi rakendumine. Kuna organisatsioonis väärtustatakse turvalisust ja stabiilsust, siis pole järsud ja kiired muudatused seal eriti teretulnud. Edu määratletakse sujuva planeerimise ning madalate kulude kaudu. Sellises organisatsioonis on täpsed ametikirjeldused ning iga inimene vastutab oma kitsa töölõigu eest. Organisatsiooniliikmete omavahelised suhted on formaalsed ning alluvussuhted on täpselt paigas (sealjuures on ülemuste ja alluvate vahe selgelt märgatav). Tasustamine toimub vastavalt ametikohale.
Tulemustele orienteeritud organisatsioonis ollakse pühendunud eesmärkide saavutamisele ja ülesannete täitmisele. Organisatsiooni liikmed teavad organisatsiooni eesmärke ning on huvitatud nende eesmärkide saavutamisest. Sellistes organisatsioonides rõhutatakse liikmetevahelist konkurentsi, juhtkond on nõudlik ning peab kõige olulisemaks tulemust. Tulemustele orienteeritud organisatsiooni eesmärgid on mõõdetavad ning (eriti äriorganisatsioonides) võib eesmärke määratleda suure turuosa ning kasumi saavutamisega, konkurentide edestamisega, kusjuures samal ajal rõhutatakse organisatsioonis kulude kokkuhoidu. Sellises organisatsioonis üritatakse mõõta iga inimese tööpanust ning tulemust ja võtta seda arvesse tasustamisel.
Eesti kõrgkoolide organisatsioon
Nagu eelpool öeldud, pole olemas organisatsiooni, mis oleks ainult ühe organisatsioonikultuuri tüübi esindaja. Samas näitavad meie uuringu esialgsed tulemused, et Eestis on kõrgkoole, kus üks või teine tüüp eristub teistest oluliselt rohkem või vähem.
Joonis 1. Organisatsioonikultuuri tüübid kõrgkoolide lõikes
Nii näiteks iseloomustab Tartu Ülikooli kõige vähem inimsuhete tüüp (erinevused on esile toodud t-testi abil); Tallinna Tehnikaülikooli ja Eesti Maaülikooli iseloomustab kõige paremini avatud süsteemi tüüp ja Tallinna Ülikoolile on kõige enam iseloomulikud avatud süsteemi ning sisemistele protsessidele orienteeritud tüübi tunnused. Erakõrgkoolide puhul tõuseb aga esile eelkõige orienteeritus tulemustele.
Korrelatsioonanalüüsi tulemuste põhjal võib öelda, et avatud süsteemi tüüpi koolides väärtustavad õppejõud e-õpet eelkõige seetõttu, et see võimaldab neil olla pidevas kontaktis oma õppijatega, teha õpe kättesaadavaks erinevatele sihtrühmadele ning tõsta organisatsiooni konkurentsivõimet. Kõrgkoolide administratsiooni kuuluvad töötajad rõhutasid ka võimalust läbi e-õppe tõsta õppetöö kvaliteeti, toetada õppijate mobiilsust ning mitmekesistada õppetööd. Uuring näitas, et nendes koolides, kus domineerib avatud süsteemi tüüp, tajuvad vastajad (õppejõud) seda, et kool väärtustab e-õppe kasutamist, õppejõude tunnustatakse e-õppe kasutamise eest ja tööandja kindlustab neile hea tehnilise varustuse ja toe ning koolitusvõimalused. Ka administratsioon ning õppijad on rahul organisatsiooni poolt pakutava toega e-õppe arendamisele.
Kõige rohkem on iseõppijatena e-kursustel osalenud õppejõude inimsuhete tüüpi kõrgkoolis. Õppijad, õppejõud ning administratiivtöötajad on väga rahul kooli tehnilise varustatusega ning panusega e-õppe arendamisse, samuti sellega, kuidas kool väärtustab õppejõudude panust e-õppe kasutamisel ja arendamisel. Administratsioon rõhutab e-õppe osa õppetöö kvaliteedi tõstmisel ning motiveerib õppejõude lisatasu maksmisega.
Ka tulemustele orienteeritud kõrgkoolis on õppejõud rahul organisatsioonipoolse toetusega e-õppe kasutamisele, samas kui administratsioon toob lisaks välja, et parim motivaator on sund – e-õppe kasutamise kohustuslikuks tegemine. Õppijate arvates motiveerib neid e-kursustel osalema eelkõige võimalus kulusid kokku hoida ning võimalus jääda õppimisel suhteliselt anonüümseks.
Küsitluse tulemuste esialgne analüüs näitab, et on olemas seosed organisatsioonikultuuri ning e-õppe alaste hoiakute ja praktikate vahel. Kogutud informatsiooni ning leitud seoste edasine põhjalikum analüüs võimaldavad usutavasti tuua selgust erinevate koolide e-õppe problemaatikasse ning seeläbi teha ettepanekuid, milliste vahenditega oleks võimalik rakendada e-õpet senisest tõhusamalt. Uuringu lõppraport valmib hiljemalt 2006. aasta lõpuks ning Eesti e-Ülikooli kodulehe vahendusel on kõigil huvilistel kindlasti võimalik sellega tutvuda. Meie uuringu lõppemise järel on REDEL projekti raames käivitumas e-õppe uuring Tiiger Luubis 3, mis toetub alamuuringute tulemustele ning keskendub veelgi enam e-õppe problemaatikale Eesti kõrgkoolides.
Täname
Lõpetuseks täname kõiki, kes leidsid võimaluse meie küsimustikule vastata. Meie tänusõnad kuuluvad ka osalenud kõrgkoolide haridustehnoloogidele ning kõigile neile, kes uuringu õnnestumisele kaasa aitasid. Korraldajad viisid läbi ka loosimise kõikide ankeedi täitnute vahel. Auhindadeks pani Eesti e-Ülikool välja kümme 512 MB mälupulka ning nende omanikeks said loosi tahtel: Tanel Jairus, Epp Lauk ja Pille Liivoja Tartu Ülikoolist, Aivar Põllu Eesti Maaülikoolist, Laura Kirsimaa Tallinna Ülikoolist. Jelena Šarubina ja Taavi Koppel Tallinna Tehnikaülikoolist, Merle Varendi Audentese Ülikoolist, Tiit Elenurm Estonian Business Schoolist ja Viktor Gurkin Akadeemiast Nord.
Triin Marandi
Anne Reino
